Signaler un harcèlement au travail : le parcours en quatre questions

Signaler des faits de harcèlement n'est ni une accusation ni une déclaration de guerre. C'est un acte juridique organisé par le code du travail, qui protège celui qui écrit et oblige celui qui reçoit.

Le signalement de harcèlement souffre d'un double malentendu. Côté salarié, beaucoup renoncent à écrire par crainte de « lancer une procédure » dont ils ne maîtriseraient pas la suite. Côté employeur, beaucoup reçoivent un courrier de signalement comme l'annonce d'un contentieux. Les deux se trompent, et pour la même raison : un signalement formalisé est d'abord un outil de traitement. Il fixe les faits, ouvre les canaux prévus par la loi et permet à chacun d'agir dans son rôle.

Cette page rassemble l'essentiel en quatre questions, avec deux documents librement téléchargeables en fin de page : un logigramme de synthèse et un modèle de courrier de signalement.

1. Que signaler ?

Des faits, pas des impressions. Le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel (article L. 1152-1 du code du travail). Le harcèlement sexuel se caractérise par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés ; un fait unique peut suffire lorsqu'il constitue une pression grave exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle (article L. 1153-1).

Le signalement gagne donc à être factuel : dates, lieux, occasions (réunion, entretien, échange écrit), moyens employés (courriels, messages, propos tenus), conséquences professionnelles et personnelles constatées. Il n'appartient pas au salarié de qualifier juridiquement les faits ; il lui appartient de les décrire précisément. La qualification viendra ensuite, et c'est précisément ce qui protège l'auteur du signalement d'un reproche de dénonciation abusive.

2. À qui s'adresser ?

Plusieurs canaux coexistent, et ils ne s'excluent pas : l'employeur ou la direction des ressources humaines, débiteurs de l'obligation de sécurité ; le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE, désigné parmi ses membres (article L. 2314-1) ; le référent d'entreprise, obligatoire à partir de 250 salariés (article L. 1153-5-1) ; le médecin du travail ; l'inspection du travail ; le Défenseur des droits.

La lecture martiniquaise s'impose ici. Le tissu économique local est composé en très grande majorité de structures de petite taille, souvent en dessous du seuil de onze salariés qui déclenche la mise en place d'un CSE. Dans ces entreprises, il n'y a ni référent CSE ni référent d'entreprise : les interlocuteurs externes prennent alors tout leur relief. Le médecin du travail et l'inspection du travail (DEETS Martinique) sont accessibles à tout salarié, quelle que soit la taille de l'employeur.

Rappelons enfin que l'information sur le harcèlement sexuel n'est pas facultative : l'employeur doit porter à la connaissance des salariés, par tout moyen, le texte de l'article 222-33 du code pénal, les voies de recours et les coordonnées des services compétents (article L. 1153-5).

Dans la fonction publique, le signalement relève du dispositif des articles L. 135-6 et R. 135-1 du code général de la fonction publique, ouvert aux victimes comme aux témoins ; les trois versants, État, territorial et hospitalier, sont tenus de l'avoir mis en place.

3. Sous quelle forme ?

Par écrit, daté, précis, mesuré. La lettre recommandée avec accusé de réception ou la remise en main propre contre décharge donnent date certaine au signalement, ce qui compte pour la suite. Le courrier décrit les faits et leurs conséquences, demande que des mesures soient prises, et peut indiquer qu'une copie est transmise à l'inspection du travail.

Le modèle proposé ci-dessous suit cette logique : descriptif d'abord, demande ensuite, réserves enfin. Il est volontairement sobre. Un signalement outrancier dessert son auteur ; un signalement précis oblige son destinataire.

4. Et ensuite ?

Le signalement déclenche des obligations. L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité (article L. 4121-1), doit réagir : mener les vérifications nécessaires, le cas échéant par une enquête interne, et prendre les mesures propres à faire cesser la situation. Sa passivité constitue en elle-même un manquement, indépendamment de la réalité du harcèlement allégué.

Le salarié qui signale ou témoigne de bonne foi est protégé : aucune sanction, aucun licenciement, aucune mesure discriminatoire ne peut être fondée sur ce signalement (articles L. 1152-2 et L. 1153-2). À défaut de réaction de l'employeur, l'inspection du travail peut être sollicitée et le conseil de prud'hommes saisi.

La posture de ces documents

Les documents publiés ici ne prennent pas parti. Ils décrivent le parcours que le droit organise, au bénéfice de celui qui signale comme de celui qui reçoit le signalement. C'est la posture du médiateur : impartial à l'égard des personnes, neutre quant à l'issue, exigeant sur la méthode. Un employeur bien informé traite mieux ; un salarié bien informé écrit mieux ; et les situations qui se traitent tôt sont celles qui ne dégénèrent pas.

Documents à télécharger

État du droit arrêté au 1er septembre 2026, mis à jour le 13 octobre 2026. Cette page a une visée informative ; elle ne remplace pas l'examen individuel d'une situation.